来源/餐企老板内参

作者/张铎、王盼

海底捞官宣“开始抢人”，徐记海鲜“召回离职员工”，春节档结束，餐饮火拼人才！

复苏的客流和“焦虑”的老板

1月29日，内参君走访了多个商圈，了解餐饮一线的缺人情况。

数字化、标准化程度较高的茶饮、咖啡门店缺人较少。相对来说，正餐和快餐门店的缺人状况比较严重。

晚上7点30分，朝阳大悦城的外婆家，店内还未坐满，门口的迎宾就开始给食客打预防针：现在人少，上菜起码要等20多分钟。

同时，朝阳大悦城哥老官的迎宾台上贴着两张纸，上方的是“号已发完”，下方则是：员工较少、半场待客，等位时间比较久、服务有时会不及时，请您谅解。

也有一些没有能按时复工的门店。望京小街的水平有限螺蛳粉，因“店员返京车票未能及时买到”，营业时间从1月29日调整到2月1日。

最惨的当属长楹天街的付小姐在成都，原计划12月27日营业，但至今门店依旧空无一人。

迎宾台上贴着一张A4纸：“由于人员问题，门店暂时无法正常营业，给各位带来不便，实在非常抱歉，正在加紧调整，尽快恢复”。但这家店并未给出预计的恢复时间，也没有贴出招聘信息。

与缺人同时出现的，是抢人。

在春节前，一些餐饮企业就发出招聘信息，并允诺高薪奖金和额外补贴，还有网约工作品牌表示，部分从业者的日薪甚至能达到700-800元。

节后，海底捞公开表示“准备好开年抢人”，过去一个月来门店经营持续提升，以及春节期间的客流高峰，使得门店用工需求持续增加，海底捞已在积极筹备节后的集中招聘，为新一轮的消费复苏做好准备。

长楹天街的一些餐饮门店，把门口醒目的位置留给了招聘广告，而不是新品宣传和优惠信息。

头部餐饮品牌的“花式抢人大法”

内参君盘点一圈，发现各家在招聘时的风格大有不同。

海鲜酒楼“一哥”徐记海鲜，在近日发布了“人才回归”计划，向离职员工温情喊话。

海报中有诸多肉眼可见的优待，比如“三个月内离职员工，享受工龄续存和年假累计”、“离职员工推荐自己成功入职，享受内部推荐激励”。“对优秀离职返岗员工有优先晋升机会”...

费大厨辣椒炒肉则诉诸于“实现大厨梦想”。大厨、服务人员、洗碗和学徒的要求简单直接，均为“16周岁以上，认真、勤快、爱干净。”

伙伴福利中，不仅有大厨引路——内部大厨学堂免费学习，更有清晰完善的晋升机制——约24个月完成考核接店，年薪24万+。

北京胡大饭馆的招聘H5详细的展示了工作环境、住宿环境及福利待遇，有图，有真相。

高于行业15%的薪资、带薪年假、夜班补贴、一年四次的晋升机会，三年员工三日带薪旅游，优秀员工五日带薪旅游+1000元旅游特产报销.....

喜家德则有一种“老父亲式”的鞭策感，寥寥数语，点透“餐饮职场生存逻辑”，既要又要的招聘要求，看似很直接、不弯弯绕，却简单明朗，让人直呼“务实”。

“说得再多，你得有成绩”

为何今年的用工荒如此猛烈？

在采访中，多位餐饮老板表示，今年的用工荒格外严峻，这和疫情开放、员工大批量阳、春节档有直接的关系。“算是一个特殊的年份，几个因素叠加，导致招人很困难。可以说今年是最难的一次。”

一项数据也佐证了这一观点：前不久，人力资源和社会保障部发布的2022年第四季度“最缺工”的100个职业排行显示，餐厅服务员跻身前十。

导致用人缺口巨大的原因，主要有几点：

1、疫情的放开速度比想象更快，很多餐饮在三年的“潜伏期”里经历了九死一生，过程中都在极度地缩减和克制用人，有些门店只保留了半场待客。突然的生意火爆，让餐厅瞬间进入人才紧缺状态。

2、去年年末，全国放开后，不少餐厅员工批量感染。临近春节，很多员工在阳康后立即辞职返乡，三年回乡需求的集中释放，也让不少做春节档的餐厅捉襟见肘。

河南一位中餐酒楼的老板就坦言，“每年都有这种情况，但今年，阳康后的员工无论是身体还是心态，都发生了较大变化，宁可不打工了也要错峰回家。”

3、餐饮的内卷，无形中也为招聘增加了难度。主打场景和年轻人的餐饮品牌，用人缺口不只局限于前厅后厨，如破店和怂火锅；复苏的景区餐饮也需要更多元的人才，如长安大排档招聘NPC，甚至希望是表演“科班出身”，但用作兼职的年轻大学生早已放假清校。

4、一些提前关店回家过年的门店，也流失了不少员工。餐饮冬眠，员工手停口停。一些大餐饮品牌在放假期间高薪利诱，让部分兼职员工乐而忘返，跳槽干起了长期员工。

5、头部企业在逆势拓店，拓店需要大量人才，而且是成熟人才。临近年关，不少头部企业逆势开店，开出的条件更胜一筹，同时，门店开的越快，意味着晋升机会也更大，这让头部企业在这场“资源争夺战”中占了先机。

压抑了三年的餐饮业，放开后的缺人是肯定的，重点是如何更好的抢人，如何让员工死心踏地的留下，以及面对用工荒时，要如何应对眼前的危机。

干货来了，以下是头部企业的用工经验！

在用人留人的问题上，各个头部企业有怎样的实战干货？

网红火锅品牌朱光玉用人情况“相对较好”。一方面是保持常态化招聘，让人才不断档，另一方面是完善的培训和晋升机制，打开上升通道，让员工跟着品牌一起成长。

朱光玉火锅馆首席创始人梁熙桐对内参君表示，朱光玉的招聘是常态化的，基础员工招聘由门店负责，每月也会对店长进行人员流失率和汰换的考核。

同时，朱光玉晋级晋升路径和培训挂钩。在线培训平台上，就能清晰的看到晋升需要的学习内容、考核要求和时长要求。人员流失率好于行业平均水平。

合伙人和承包制，也能有效的锁住核心员工。江边城外鲜少提员工“忠诚度”，而是强调“信任感”。搞承包制，和员工“对赌”。

和普通的承包制不同，江边城外的承包制不需要员工投入一分钱，当利润达到目标时，员工便可与企业进行利润分红。这样一来，员工的积极性有了非常大的提高，大家打心底里觉得是在给自己干。

江边城外联合创始人孟洪波还在中国餐饮创新大会上表示，2022年上海疫情期间，江边城外还将“库存”全部发给了员工。后来能做外卖有收入后，也将所有的利润都发下去。“留住人才、留住人心才是最重要的。”

徐记海鲜则在“平日里”下足了功夫。比如公司提倡“家人文化”，即使门店所在的五座城市依次面临感染风潮带来的堂食停摆状态，但考虑到“让员工有钱过年”，在12月营业亏损大、客流严重不足的情况下，公司仍然尽量安排员工上班，而非休假或待岗，门店一度出现“员工比客人多”的现象。所以当春节来临前，很多员工反而没有选择离开。

同时在春节来临前，徐记海鲜也对在职人员做留岗激励，如：对满足门店排班需求的员工直接奖励现金和假期；门店当日劳动量大的全员奖励现金；抽盲盒100%中奖；全员开门红发放等。

同时，为了最大程度的保障春节客户体验，减轻在岗员工的劳动强度，徐记大力补充员工，针对春节期间兼职人员提高薪资标准；针对内部员工和外部人员均设定推荐奖；针对离职人员做“返岗号召”。

说到返岗号召，负责人坦言：“众所周知，离职员工二次入职比重新补编新人所花费的招聘、培训等成本更低。公司往年也有离职伙伴二次入职，而今年我们专程发布的召回海报。”

徐记海鲜的优秀员工“境外游”表彰，大疫三年期间，折算成奖金发放

人才大战，或将成为2023年“争夺核心”

2022年末，全国人口14.1175亿，比上年末减少85万人，新生儿跌破了1000万关口。这也意味着，我国人口自1962年以来（即近61年来）首次出现负增长，人口负增长时代正式来临。

“少子化”造成劳动人口不足与劳动人口老龄化，这意味着，不少熟练工人已经渐渐退出这个行业。放到餐饮赛道中，用工荒原本就是常态化的问题，而这个问题，在2023年格外凸显。

采访中，不少餐饮同行反馈，现在招工成本越来越高了。“现在餐厅到了一个尴尬的境地，什么成本都在上涨，但是即便高价也招不来人，00后嫌累不愿意当服务员，90后嫌工资低也不愿意来。”

一位业内人士坦言，2023年，特别是上半年，餐饮会上演一场“人才争夺战”。好的品牌一边稳住现有团队，一边积极抢人；而“倒在黎明前的黑暗”中的餐厅也会释放出一些人才来。换句话说，行业会出现一轮“人才重组效应”，下半年会明显拉开差距，各个餐厅的用工风格甚至会影响经营效率和模式。

在这种情况下，精细化运营与人效提升，就成为了餐饮行业最重要的基本功。很多餐饮企业痛苦地在说招工难、用工贵，但尴尬的是，他们同时也在大量浪费人力。

日本物语集团首席战略顾问、大鱼餐饮首席讲师卢南认为，传统中餐痛点最大的就是一个萝卜一个坑、专人专岗，其次是全职的用人模式。而提高人效的划线排班核心有三：一是招募小时工，二是全员通岗，三是培训。

应对眼前的缺人危机，内参君认为，一些连锁企业，可以暂时关闭一些门店，统一调动人员，保证核心店铺的产品与服务不走样。

当然更重要的功夫还要下在日常。提高人效，提升利润，给员工涨薪、提升员工幸福指数，才能够招募更好的人才，也能提升整体公司形象。